LA ESCUELA COMO ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
Las escuelas tienen como misión fundamental contribuir a la mejora de la sociedad a través de la formación de ciudadanos críticos, responsables y honrados, por lo que el papel que ésta desempeña en la formación de los individuos y en la mejora de la sociedad es fundamental.
Pero, ¿a quién beneficia y qué es lo que sucede realmente? Para contestar esta pregunta, debemos partir del entendido que la escuela no solamente enseña o debe enseñar, sino también aprender, para lo cual se crean diversos planes, partiendo del curriculum básico basado en las características, exigencias y necesidades del entorno y el alumnado, para después, con el metacurrículum, realizarse las preguntas pertinentes sobre las acciones y aprendizajes que la escuela está llevando o no a cabo (López, 2002).
Es decir, para que se pueda hablar de una organización o escuela que aprende no es el individuo en sí quien debe aprender de manera aislada, sino de manera grupal como institución tanto para saber y saber enseñar.
Un buen aprendizaje por parte de la escuela está condicionado por el interés de los miembros de querer hacerlo también, partiendo por una autoevaluación (Bolívar, 2000) y dar lugar al proceso colectivo de aprendizaje, en el que se genere un proceso de doble nivel.
Esta evaluación dentro de la institución, junto con el análisis y la práctica de socialización de aprendizaje no debe servir únicamente para almacenar conocimiento, sino para mejorar las prácticas de modo que las nuevas experiencias formen parte de la cultura de la institución.
Los principales obstáculos que Santos (2000) señala ante el aprendizaje organizacional de la escuela son:
La imagen de organizaciones que aprenden, evoca, de entrada, supuestos sobre los miembros de la escuela como personas comprometidas, participativas, que persiguen propósitos comunes, y como tales, se esfuerzan por desarrollar progresivamente modos más eficaces de alcanzar tales metas, respondiendo a las demandas del entorno.
INNOVACIÓN, APRENDIZAJE Y GESTIÓN
El término "organizaciones que aprenden" tiene su origen en los nuevos paradigmas empresariales, bajo la premisa de ser descentralizadas y flexibles, con miras a que esta descentralización incremente la autonomía de los centros, al tiempo que promueva comunidades profesionales con valores y metas compartidas; esto con el fin de auto-organizarse, y contar con nuevas organizaciones en donde los individuos consigan el máximo de sus capacidades bajo una mínima supervisión.
En este sentido, paradigmas propios de la visión empresarial han sido adoptados por las instituciones educativas, no en términos de trasplantar éstos de manera infundada en el sector educativo, sino para retomar aquellos aspectos interesantes de la teoría y práctica debidamente reconceptualizados para que no se convierta meramente en una nueva "tecnificación" (Bolivar, 2000) de los procesos organizativos y más bien se revitalicen las estrategias del cambio educativo así como los modos de pensar como organizaciones.
Basándose en esta visión, Pearn (1995) plantea seis factores como grandes componentes para las organizaciones de aprendizaje:
- Personas como aprendices
- Cultura favorecedora
- Visión para el aprendizaje
- Incremento del aprendizaje
- Apoyo de la gestión
- Estructura transformadora
Gracias a los cuales se icrementa la capacidad de aprendizaje traducido en un aumento de las capacidades profesionales y personales, nuevos métodos de trabajo, expectativas, mejores resultados y la capacidad de adaptarse al entorno y respondiendo de manera innovadora a estos cambios.
Cuando hablamos de innovación, pensamos en algo nuevo, diferente y que genere un cambio, sin embargo, este debe ser voluntario, duradero y reutilizable, aplicable a distintos momentos en el desarrollo de la práctica educativa, por lo tanto debe ser también sostenible (Vicente, 2020).
Como institución que aprende, se debe mostrar un proceso continuo de búsqueda de ideas, promover la función del profesorado y se busca el desarrollo integral del estudiante así como adquirir nuevas habilidades, actitudes y valores con los que se lleva a cabo un cambio en la cultura escolar y como producto de esta práctica, habrían cambios en cuanto a la flexibilidad del currículo, se establecería un clima que favorezca nuevas ideas y la comunicación y colaboración entre docentes.
Esta generación de nuevas competencias entre los miembros de una organización, facilitará que la organización lleve a cabo proyectos conjuntos que contribuyan a aprender, mostrando una modificación en el clima sobre la mejora, lo cual sería su principal activo y valor (Bolívar, 2000); por el contrario, de no existir un flujo de experiencias de forma colaborativa, dicho aprendizaje no ocurrirá.
Adaptar completamente el modelo empresarial al campo educativo no ha sido fácil, dado que para descentralizar y desregular el sistema, la institución tendría que estar más vulnerable ante el entorno y sus cambios. En este sentido, en las empresas se busca, por medio de esta descentralización que los empleados realicen distintas tareas de modo que todos se vean persiguiendo un fin común y reiterar su compromiso con las metas de la organización.
La descentralización de la gestión, trae consigo un incremento de la autonomía de los centros y promueve comunidades profesionales con valores y metas compartidas, e intenta dinamizar las organizaciones para que los individuos puedan incrementar sus capacidades al máximo con un mínimo de supervisión.
La
gestión educativa es, en este sentido, un proceso sistemático que está
orientado al fortalecimiento de las instituciones y sus proyectos, con
el fin de enriquecer los procesos de aprendizaje, directivos,
comunitarios y administrativos pero a la vez conservando la autonomía
institucional y responder de una manera más acorde a las exigencias
locales, regionales y mundiales (Pacheco, 2017).
La gestión debe comprender tres fases principales: autoevaluación, elaboración de plan de mejora y seguimiento.
CONCLUSIÓN
Para que el AO funcione como adquisición de conocimiento y cambio se debe entender, según Gairin (2021) que la organización no solo adquiere conocimiento, sino que es hábil transfiriéndolo y más aún, realizando cambios en su comportamiento a partir de éste, lo cual es, la muestra más clara de que se ha aprendido.
REFERENCIAS
Choo, W. (1999). La organización inteligente. Mexico D.F.: Oxford Press.
Gairín, J. (2021, March 9). Aprendizaje organizativo e informal en los centros educativos. Educatio Siglo XXI. Retrieved March 31, 2022, from http://revistas.um.es/educatio
Gestión Educativa. (2017). Gestión Edicativa. Retrieved April 13, 2020, from https://www.youtube.com/watch?v=hlpRALfOGpc.
López Yáñez, J. (2002). Aprendizaje organizativo, un paisaje de luces y sombras. Revista De Edicación, (332), 75–95. Retrieved from https://idus.us.es/bitstream/handle/11441/34070/Aprendizaje_organizativo_un_paisaje_de_luces_y_sombras.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Pearn, M., Roderick, C. y Mulrooney, C. (1995): Learning organizations in practice. Londres: McGraw-Hill.
Santos Guerra, M.A. (2000): La escuela que aprende. Madrid: Morata.
YouTube. (2019). Innovación educativa. YouTube. Retrieved April 13, 2022, from https://www.youtube.com/watch?v=YD4W4u5mcDE.
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